Ситуация с пандемией COVID-19 внесла свои коррективы, возникла необходимость сделать более гибким трудовое законодательство РФ, поэтому Госдумой Российской Федерации одобрены соответствующие поправки в Трудовой кодекс РФ о дистанционной работе, которые вступят в силу с 01.01.2021 г.
В соответствии со ст. 312.1 Трудового кодекса РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Проще говоря, дистанционная форма работы означает, что сотрудник выполняет свои обязанности не на территории работодателя и использует для работы и общения с руководством сеть интернет (к примеру, он может работать из дома, кафе, коворкинга или иного места).
Теперь, Федеральным законом № 407-Фз от 08.12.2020 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» узаконен термин «удаленная работа» и приравнен к дистанционной работе.
Основные изменения в регулировании дистанционной работы, которые, скорее всего, потребуют издания новых либо пересмотра имеющихся локальных нормативных актов и/или трудовых договоров, касаются и видов дистанционной работы, и особенностей взаимодействия работодателей и сотрудников.
Виды дистанционной работы
На сегодняшний день законодательство предусматривает только один вид дистанционной работы — постоянный. Для работодателей это неудобно тем, что оформленного таким образом сотрудника нельзя, например, попросить приехать в офис или организовать для него такой формат работы, как home office (выполнение трудовой функции и в офисе, и вне офиса).
С 01.01.2021 г. появятсятри вида дистанционных работников:
Теперь условия вызова дистанционного сотрудника в офис можно прописать в локальном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Это значительно упрощает документооборот в компании, тем более что на практике удаленные сотрудники обычно и сами понимают необходимость время от времени работать из офиса.
Согласно действующей до 1 января 2021 года редакции Трудового кодекса, для перевода на дистанционную работу необходимо заключить с работником трудовой договор или дополнительное соглашение. Новая редакция Трудового кодекса (ст. 3129)предусматривает возможность перевода сотрудника на временную дистанционную работу без его согласия, на основании локального нормативного акта, правда, в исключительных случаях (к примеру, катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения и другие исключительные случаи, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия граждан). В обычных условиях по-прежнему потребуется дополнительное соглашение к трудовому договору.
В случае форс-мажорных обстоятельств, несущих угрозу жизни населения или его части, временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя может быть осуществлен без согласия работников. Работодателем принимается локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий: указание на обстоятельство (случай), послужившее основание для принятия работодателемрешения о временном переводе работников на дистанционную работу; список работников, временно переводимых на дистанционную работу, срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период обстоятельств (случая), послужившее основание для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу); порядок обеспечения работников за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудование, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами; порядок организации труда работников; иные положения. Работников уведомляют по любому средству связи и ознакомливают с локальным нормативным актом «способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта».
Главная проблема в работе с дистанционными сотрудниками заключалась в том, что с ними сложно подписывать документы. Делать это можно было или лично (а сотрудники часто не имеют возможности приехать в офис), или с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, что выходило дорого, если в штате числилось значительное количество дистанционных работников.
Теперь достаточно отправить документы (кроме трудового договора и приложений к нему!) для ознакомления по электронной почте и получить от сотрудника ответ, что документы он изучил и возражений не имеет.
Раньше сотрудник мог сделать вид, что письмо до него не дошло, например, письмо о дисциплинарном взыскании, теперь не прочитать письмо и не ответить на него он не может: работодатель по новому Федеральному закону имеет право уволить работника за невыход на связь в течение более чем двух дней. Такой порядок необходимо закрепить в локальном нормативном акте или в трудовом договоре.
Особенности увольнения дистанционных работников.
В Федеральном законе № 407-ФЗ от 08.12.2020 г. установлены только два дополнительных основания расторжения трудового договора с дистанционным работником:
В статье 1 под. 4 (ст. 3124) нового Федерального закона указано: время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.
Так, режим рабочего времени, продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно, условия и порядок вызова дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу по своей инициативе, порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Продолжительность рабочей недели для дистанционных работников установлена, как и для остальных работников, – 40 часов, для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается 36-часовая рабочая неделя.
Согласно новому Федерального закона, перевод работника на дистанционную работу не может служить основанием для снижения ему заработной платы. Но при одном условии – если сохраняется объем труда, установленный трудовым договором или локальным нормативным актом.
Новый Федеральный закон обязывает работодателей предоставить дистанционному работнику рабочее оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства или выплатить компенсацию, если с согласия или ведома работодателяработник использует (арендует) личное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства.
При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию не только за эксплуатацию оборудования, но и за использование программно-технических средств, средств защиты информации и мобильную связь.
Поскольку законом не установлен конкретный перечень ресурсов, используемых дистанционным работником (к примерурасходы на связь, на электроэнергию, амортизация собственного ноутбука и телефона), ни размер компенсации, ни формула, по которой она могла бы рассчитываться, работодателю имеет смысл заранее прописать в трудовом договоре способы и размеры компенсации.
Особенности дистанционной работы – в частности, касающиеся приема на работу, оформления трудового договора, режиме рабочего времени и времени отдыха, организации охраны труда и увольнении, установлены ст. 312.1 – 312.9 Трудового кодекса РФ (в редакции Федерального закона № 407-ФЗ от 08.12.2020 г.). В остальном на дистанционных работников распространяются общие нормы Трудового кодекса, в том числе по поводу предоставления отпусков, учета рабочего времени в зависимости от его режима и т. д.
Заместитель начальника отдела-
Главный государственный инспектор труда Круглова Т.С.